Büroservice Berthold

Im Arbeitsleben, wie überall, machen Menschen  Fehler. Das ist Fakt und auch für Sie als Vorgesetzter nicht zu ändern.  Verändern können Sie aber Ihre Einstellung und die Ihrer Mitarbeiter zu Fehlern. Schaffen Sie eine Fehlerkultur, die dazu führt, dass Fehler schnell erkannt, zugegeben und behoben werden. Wie das funktionieren kann?
 
Schaffen Sie eine Vertrauenskultur. Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, zu ihren Fehlern zu stehen. Seien Sie ein Vorbild. Geben Sie Fehler offen zu. Versinken Sie bei einem Fehler, den Sie selbst zu verantworten haben, nicht in Selbstmitleid: „Ich bin umgeben von unfähigen Mitarbeitern.“ „Ich habe einfach zu viele Verantwortlichkeiten und mache für andere deren Arbeit mit.“ Schieben Sie negative Emotionen beiseite und konzentrieren Sie sich auf die Sache.

Für alle Fehler gilt: Farbe bekennen ist besser als vertuschen. Denn irgendwann treten Fehler doch zutage und ziehen dann meist größere Kreise als zu dem Zeitpunkt, als sie passiert sind. Das hat die Verwandtenaffäre jüngst in Bayern ebenso gezeigt wie Uli Höneß' Steuerbetrug.

Haben Sie daher den Mut, zu Ihren Fehlern zu stehen und arbeiten Sie daran, dass sie einmalig bleiben. Alles Gute dafür.

Dr. M.-W. Kohfink

 

Schuld sind immer die anderen

Schuldzuweisungen sind Symptome für eine destruktive Fehlerkultur im Unternehmen. Das kann in Ihrem Team bedeuten: Fehler werden zu lange vertuscht, Lösungen verschleppt, Ursachen nicht erkannt und Lernchancen vertan. Hinzu kommen Klimavergiftungen und Motivationsverlust. Mitarbeiter spielen das Spiel: „Wer hat den Schwarzen Peter?“ statt zügig an die Lösung des Problems zu gehen. Fördern Sie aktiv eine konstruktive Fehlerkultur mit der Mentalität: „Wenn ich etwas verbockt habe, dann stehe ich dazu und bringe das wieder in Ordnung.“ 

Unterscheiden Sie 2 Grundursachen für Fehler:

  1. Der Mitarbeiter macht einen Fehler. Er hat sich geirrt oder etwas Neues ausprobiert. Der Mitarbeiter hat sich mit der Komplexität der Aufgabe verschätzt. Vielleicht war der Mitarbeiter auch ganz einfach unachtsam oder nachlässig.
  2. Der Mitarbeiter macht alles „korrekt“, reizt jedoch seine Grenzen aus. Er fängt mit einer Arbeit erst „auf den letzten Drücker“ an. Er wäre dennoch pünktlich fertig geworden, hätte nicht die Technik gestreikt, der Kunde ihn nicht aufgehalten, der Kollege ihn nicht im Stich gelassen. 
 

Durchschauen Sie das „Psychospiel der Schuldabwehr“

In der Grauzone des Überlegens: „Wie weit sollte ich zugeben, was ich angerichtet habe?“ werden gerne „Psychospielchen“ gespielt. Psychologen unterscheiden 6 Stufen vom Abstreiten bis zum Zugeben.

1. Stufe: Ich weiß von nichts. Der Mitarbeiter ist sich ziemlich sicher, unerkannt als Urheber des Problems davonzukommen. Er spielt den verblüfften Ahnungslosen.

2. Stufe: Ich war das nicht. Der Mitarbeiter hofft, dass sich die Fakten nie ermitteln lassen.

3. Stufe: Es muss „der große Unbekannte“ gewesen sein. Der Mitarbeiter hofft, dass der Chef die Sache für unaufklärbar hält und nicht weiter nachforschen wird.

4. Stufe: Der Kollege war es. Diese Anschuldigung möchte der Mitarbeiter eigentlich lieber nicht machen. Aber nun hat er sich so lange selber rausgeredet, dass ihm in seiner Bedrängnis nichts Besseres einfällt.

5. Stufe: Ich war es, aber ich kann nichts dafür. Dem Mitarbeiter ist klar, dass ihm persönlich der Fehler nachgewiesen ist. Nun muss er es so hindrehen, dass ihm trotzdem kein Vorwurf gemacht werden kann.

6. Stufe: Ich habe einen Fehler gemacht. Es tut mir leid. Der Mitarbeiter weiß, dass er als Schuldiger erkannt ist und aus der Sache nicht mehr rauskommt. Er spielt den Zerknirschten, der offen, bußfertig und charakterfest zu seiner Tat steht.
 

So fördern Sie bei Ihren Mitarbeitern den Mut, zu Fehlern zu stehen

1. Diskutieren Sie mit Ihrem Team, was es bedeutet, eine „konstruktive Fehlerkultur“ zu leben.

Ein Beispiel:

Bei einem Hersteller von Fertiggerichten stellte der Teamleiter Produktion den folgenden Satz zur Diskussion: „Der Profi macht nur neue Fehler.“ Was bedeutet das? Die Mitarbeiter fanden Antworten wie: „Profis lernen aus ihren Fehlern und verhindern so, dass ihnen eine Panne zum zweiten Mal passiert.“ „Profis probieren auch einmal etwas Neues aus. Damit riskieren sie Fehler, lernen aber auch.“ „Profis lernen auch aus den Fehlern, die andere schon gemacht haben.“ „Auch dem Besten kann mal ein Fehler unterlaufen, aber nie der gleiche Fehler zum zweiten Mal.“

Diskutieren Sie mit Ihrem Team ebenfalls darüber. Selbstverständlich sollen sich alle bemühen, fehlerfrei zu arbeiten. Gleichwohl kann sich niemand davon freisprechen, auch einmal etwas falsch zu machen. Wichtig ist: Fehler sind Lernchancen und dürfen nicht wiederholt werden!

2.  Seien Sie Vorbild in Ihrem Mut, zu eigenen Fehlern und Irrtümern zu stehen. Auch Ihnen passieren Pannen. Auch Sie schätzen gelegentlich die Fakten falsch ein und entscheiden deshalb falsch. Stehen Sie dann selbstbewusst dazu. Sagen Sie offen: „Da habe ich mich geirrt.“ „Das ist mir missglückt.“ „Da habe ich nicht aufgepasst.“ „Das war mein Fehler.“ Sagen Sie das lange bevor man Ihnen Ihren Fehler nachweist!  

3. Kritisieren Sie einen Mitarbeiter nicht für Fehler, sondern für fehlerträchtiges Verhalten.  Wenn einem Ihrer Mitarbeiter versehentlich eine Panne passiert, brauchen Sie ihn nicht zu kritisieren. Er weiß, was er falsch gemacht hat und wird sich bemühen, in Zukunft ähnliches zu vermeiden. Wahrscheinlich ist es ihm ohnehin peinlich genug. Machen Sie ihm lieber Mut.